Von maßgeschneiderten Weiterbildungsprogrammen über individuelles Coaching bis zu innovativen Rotations- und Mentoring-Strategien: Führungskräfteentwicklung ist essenziell wichtig und bringt Organisationen auf allen Ebenen voran.
Aber wollen High Potentials und erfahrene Fachkräfte überhaupt noch Führungskraft werden? Stehen nicht New-Work-Themen wie Flexibilität, Weiterbildung, Work-Life-Balance und Homeoffice im Fokus? Und wie lässt sich vielleicht doch alles in Einklang bringen?
Welche Herausforderungen in der Führungskräfteentwicklung gibt es?
In der Führungskräfteentwicklung stehen Unternehmen vor vielfältigen Herausforderungen, die durch den Wandel der Arbeitswelt und die Einführung von New-Work-Konzepten noch verstärkt werden. Eine zentrale Frage dabei ist es, ob High Potentials und erfahrene Fachkräfte überhaupt noch das Bedürfnis haben, in traditionelle Führungsrollen zu schlüpfen. Diese Frage spaltet Experten und führt zu kontroversen Diskussionen.
Einerseits zeigt der Trend zu flacheren Hierarchien und flexibleren Arbeitsmodellen, dass die Rolle der Führungskraft sich wandelt. New Work betont Selbstorganisation, Teamarbeit und Eigenverantwortung, was die klassische Vorstellung von Führung herausfordert. High Potentials und erfahrene Fachkräfte suchen oft nach Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit und möchten einen direkten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten, ohne notwendigerweise Personalverantwortung zu übernehmen. Für sie kann die Möglichkeit, in Projekten zu arbeiten, die auf ihre Interessen und Stärken zugeschnitten sind, attraktiver sein als eine traditionelle Führungsposition.
Andererseits bleibt die Notwendigkeit von Führung bestehen – auch in einer von New Work geprägten Arbeitswelt. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Vermittlung von Visionen, der Förderung der Unternehmenskultur und der Unterstützung ihrer Teams. Zudem bieten Führungspositionen die Möglichkeit, größeren Einfluss auf strategische Entscheidungen zu nehmen und Karrierepfade zu verfolgen, die mit mehr Verantwortung und höherem Einkommen verbunden sind. Für viele High Potentials und erfahrene Fachkräfte bleibt dies ein wichtiger Anreiz, Führungsrollen anzustreben.
Die Herausforderung für Unternehmen liegt darin, ein Umfeld zu schaffen, das den Wünschen nach autonomer, sinnstiftender Arbeit gerecht wird. Gleichzeitig soll das Umfeld Entwicklungspfade für diejenigen bieten, die Führungsverantwortung übernehmen möchten. Dies erfordert flexible Entwicklungsprogramme, die individuelle Karriereziele unterstützen, sowie eine neue Definition von Führung, die den Werten von New Work entspricht.
Die Debatte zeigt, dass es keinen einheitlichen Ansatz für die Führungskräfteentwicklung gibt. Vielmehr müssen Unternehmen individuelle Bedürfnisse erkennen und unterstützen, um sowohl High Potentials als auch erfahrene Fachkräfte effektiv für Führungsrollen zu begeistern. Alternativ müssen sie ihnen alternative Karrierewege eröffnen, die ihren Vorstellungen von Erfolg und Zufriedenheit im Berufsleben entsprechen.
Welche Aufgaben hat eine Führungskraft?
Die Anforderungen an Führungskräfte wandeln sich stetig, einige Kernkompetenzen bleiben aber unverändert essenziell. Im Kern dreht sich Führung um das Treffen von Entscheidungen, das Formen von Strukturen und die Inspiration von Teams und Mitarbeitern. Zu den zentralen Fähigkeiten zählen also:
- Entscheidungsfähigkeit und die Kunst der Delegation
- Standhaftigkeit zeigen, Entscheidungen durchsetzen
- Kompetenz, Konflikte zu lösen und Probleme zu managen
- Motivation anderer, Überzeugungskraft
- Methodische Kompetenz und systematischer Denkansatz, Blick für das große Ganze
- Zeitmanagement effektiv gestalten – für sich und andere
- Klare und effektive Kommunikation
Wie wird kontinuierliche Führungskräfteentwicklung realisiert?
Weg von der Hierarchie, hin zur Eigenverantwortung: Führungskompetenzen gewinnen für alle Mitarbeiter an Bedeutung. Was wäre also naheliegender, als die Entwicklung von Führungskräften als einen fortlaufenden Prozess zu betrachten, der allen Mitarbeitern zugänglich ist? Dies sind einige Beispiele für die kontinuierliche Förderung von Führungskompetenzen:
- Zielvereinbarungsgespräche zum Setzen messbarer Ziele, die im Laufe des Jahres überprüft werden
- Mitarbeitergespräche zur Diskussion von Entwicklungsmaßnahmen, Ideen, Störgefühlen
- Mehr Geld, da eine finanzielle Anerkennung für übernommene Führungsverantwortung motiviert, auch wenn Geld allein nicht die langfristige Zufriedenheit sichert
- Aussichten auf Beförderung, Karrieremanagement
Welche Methoden zur konkreten Führungskräfteentwicklung gibt es?
Gerade für kleine Unternehmen und KMU sind maßgeschneiderte Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme entscheidend, um Mitarbeiterfähigkeiten zu fördern und das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Fachliche Schulungen und Trainings zu sozialen Kompetenzen online, intern oder durch externe Anbieter sind je nach Zielsetzung und verfügbaren Ressourcen eine praktikable Möglichkeit.
Eine hocheffektive Variante ist das Coaching, üblicherweise durch externe Experten. Coaching bietet individuelle Unterstützung und ist nicht zuletzt in Zeiten temporärer Herausforderungen wertvoll. Auch Mentoring – ob intern oder extern – stärkt durch regelmäßigen und vertrauensvollen Austausch die persönliche Entwicklung.
Potenzielle Führungskräfte sollen das Unternehmen besser kennenlernen? Rotationsprogramme ermöglichen es erfahrenen Mitarbeitern, neue Fachbereiche kennenzulernen. Noch einen Schritt weitergedacht wird es international: Für Unternehmen mit internationaler Präsenz bieten Auslandseinsätze wertvolle Einblicke in globale Arbeitsweisen und kulturelle Vielfalt.
Natürlich hängen diese möglichen Maßnahmen stark von der Unternehmensgröße und -ausrichtung ab. Ein Tech-Start-up braucht andere Instrumente als ein etablierter Handwerksbetrieb, und einem Konzern stehen ganz andere Möglichkeiten zur Verfügung als einem mittelständischen Dienstleister. Trotz allem gilt: Fähige Führungskräfte sind eine tragende Säule im Konstrukt eines Unternehmens, ihre Ausbildung und Förderung ist ein Investment in die Zukunftsfähigkeit für jeden Betrieb.
Und was macht eine gute Führungskraft aus?
- Inspirierend:
Motiviert und begeistert andere für gemeinsame Ziele - Visionär:
Vermittelt eine klare, zukunftsorientierte Vision - Vertrauenswürdig:
Baut auf Vertrauen und fördert eine offene Kommunikationskultur - Fehlerakzeptanz:
Sieht Fehler als Gelegenheit zum Lernen und zur Verbesserung - Stärkenorientiert:
Erkennt und fördert die individuellen Stärken der Teammitglieder - Anpassungsfähig:
Bleibt in einer sich schnell wandelnden Welt flexibel und lernbereit - Hinterfragend:
Bereit, den Status quo zu hinterfragen und neue Wege zu gehen - Empathisch:
Verfügt über Einfühlungsvermögen und versteht die Bedürfnisse anderer - Integrität:
Handelt ethisch und ist ein Vorbild in Wort und Tat - Beziehungsfähig:
Pflegt authentische Beziehungen und fördert Teamgeist
Mehr Überblick mit infra-struktur
Eine gute Führungskraft behält alles im Blick und weiß immer, wie der Stand der Dinge ist. Mit infra-struktur kannst du dir jederzeit einen Überblick verschaffen und wirst rechtzeitig an Wichtiges erinnert.
Nicht zuletzt ist es für Führungskräfte wichtig, anzuerkennen, dass sie nicht in allem überragend sein müssen. Eine Kernkompetenz von wahren Führungskräften liegt nämlich darin, sich mit einem Team zu umgeben, in dem jede Position mit Experten besetzt ist. Führung ist wie das Dirigieren eines Orchesters: Der Dirigent sorgt für Harmonie und Richtung, während die Musik von den talentierten Einzelmusikern gemacht wird.
