Mitarbeiterlebenszyklus – das ist ein sperriges Wort. Gemeint sind die Stationen, die ein Mitarbeiter in Bezug auf ein Unternehmen durchläuft. Worum es bei diesem Modell genau geht und warum es so wichtig ist, dass du die wichtigsten Punkte des Employee Lifecycles kennst und weißt, wie du sie beeinflusst, erfährst du in diesem Beitrag.
Warum ist das Employee Lifecycle Management wichtig?
Es gibt verschiedene Modelle, die den Lebenszyklus eines Mitarbeiters im Unternehmen beschreiben. Manche Modelle haben sechs Phasen, andere sind in acht Phasen eingeteilt und wieder andere sind mit elf Phasen angelegt. In jedem Fall beginnen die Phasen des Employee Lifecycle bereits vor dem ersten Arbeitstag und gehen über den letzten Arbeitstag hinaus. Entscheidend ist, dass Unternehmen jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus mit geeigneten Maßnahmen unterstützen und aktiv managen.
Die verschiedenen Phasen des Employee Lifecycle
In der ersten Phase werden Informationen über das Unternehmen gesammelt. Dann folgt das Recruiting. Ist es erfolgreich, folgt das Onboarding. Einmal im Unternehmen angekommen, entwickelt sich der Angestellte weiter und das Unternehmen versucht, ihn zu binden. Manchmal trennen sich die Wege wieder. Es gibt aber über die aktive Firmenzugehörigkeit hinaus die Möglichkeit, als Alumni mit dem Unternehmen verbunden zu bleiben.
Die erste Phase: die Anziehung
Sobald sich ein potenzieller Mitarbeiter für ein Unternehmen interessiert, startet der Employee Lifecycle. Schließlich werden die Informationen, mit denen der Mitarbeiter in Berührung kommt, oft schon aktiv vom Unternehmen vorgegeben und gehören zum Employer Branding. Bekommt der potenzielle Kandidat durch diese Informationen ein positives Bild, erhöht das die Wahrscheinlichkeit, dass er sich beim Unternehmen bewirbt.
Die zweite Phase: der Recruiting-Prozess
Egal, ob der potenzielle neue Kollege sich aktiv beim Unternehmen beworben hat oder durch Active Sourcing oder per Headhunter angesprochen wurde, der Recruitingprozess ist eine kritische Phase im Employee Lifecycle. Schließlich wird in dieser Phase entschieden, ob der Bewerber tatsächlich zum neuen Kollegen wird.
Die dritte Phase: das Onboarding
Das Onboarding beginnt spätestens mit dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters. Viele Unternehmen verschicken aber bereits vor dem ersten Tag Informationen an den neuen Kollegen und heißen ihn willkommen. Basis für ein gelungenes Onboarding ist ein strukturierter Einarbeitungsplan, der den Neuling durch seine ersten Tage und Wochen führt. Der Plan enthält Termine mit Kollegen und Informationen zum Unternehmen und zur Abteilung. Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, das Onboarding digital zu gestalten. Das ist effizient und professionell und erleichtert auch die Einarbeitung von Mitarbeitern, die remote arbeiten. Ein gutes Onboarding trägt dazu bei, dass sich Mitarbeiter gut ins Unternehmen einfinden und schnell handlungsfähig werden.
Finden statt Suchen
In infra-struktur hat jeder Zugriff auf alle relevanten Inhalte des Unternehmens – so weiß auch ein neuer Kollege gleich, wer was wann mit welchem Kunden besprochen hat.
Die vierte Phase: Entwicklung und Stärkung der Mitarbeiterbindung
Die vierte Phase im Employee-Lifecycle sollte im besten Fall eine lange Phase sein. Denn es ist die Phase, in der der Mitarbeiter aktiv im Unternehmen tätig ist. Diese Phase ist von zwei Kernthemen geprägt: der Entwicklung des Mitarbeiters und der Bindung an das Unternehmen.
Aus einer unbekannten Quelle stammt der folgende fiktive Wortwechsel zwischen einem CFO und einem CEO. Der CFO fragt, den CEO, was passiert, wenn man teures Trainingsbudget in seine Mitarbeiter investiert und diese dann das Unternehmen verlassen. Der CEO antwortet darauf: Was passiert, wenn wir nicht in die Entwicklung investieren und sie bleiben?“.
Damit ist alles gesagt, denn Stillstand ist Rückschritt. Unternehmen müssen aktiv in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Mitarbeiter zu binden. Um die Mitarbeiterbindung zu stärken, gibt es darüber hinaus viele weitere Punkte, wie eine offene Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit zum Home Office oder andere Benefits wie Fahrtgeld, Essenzuschüsse, Gutscheine oder die Möglichkeit der Kinderbetreuung.
Die fünfte Phase: Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Ende des Arbeitsverhältnisses kann verschiedene Gründe haben. Vielleicht handelte es sich von Anfang an nur um ein befristetes Arbeitsverhältnis und es war klar, dass der Mitarbeiter das Unternehmen wieder verlässt. Vielleicht haben die Erwartungen von Mitarbeiter und Unternehmen nicht zusammengepasst und daher trennen sich die Wege bereits wieder in der Probezeit. Möglicherweise sieht ein Mitarbeiter keine Perspektive und keine Möglichkeit zur Weiterentwicklung im Unternehmen und kündigt deshalb. Oder es gibt wirtschaftliche Gründe, die das Unternehmen veranlassen, einen Teil der Belegschaft zu kündigen. Wichtig ist, dass in dieser Phase ebenso professionell agiert wird wie in den anderen Phasen und dass es ein sachliches und ausführliches Kündigungsgespräch gibt.
Die sechste Phase: Alumni des Unternehmens
In den großen Beratungshäusern der Welt ist es heute bereits an der Tagesordnung, Alumniprogramme aufzusetzen, die der Vernetzung ehemaliger Mitarbeiter dienen. Es hat sich bewährt, auch nach dem Ausscheiden von Mitarbeitern den Kontakt aufrechtzuerhalten, um möglicherweise dadurch Geschäftsbeziehungen in der Zukunft anzubahnen.
Fazit
Egal, ob das Employee Lifecycle Modell nun sechs, sieben oder elf Phasen hat – wichtig ist, jede dieser Phasen aktiv zu managen und eine Strategie dafür auszuarbeiten. Dabei ist es gängige Praxis, dass sich die meisten Unternehmen am wenigsten auf die erste und letzte Phase fokussieren, also die Phase vor der Bewerbung und nach dem Ausscheiden. Entscheidend ist es für viele Unternehmen, die anderen Phasen – vom Recruiting bis zum Exit – im Blick zu haben und entsprechende Maßnahmen zu gestalten.
Ein durchdachtes Employee Lifecycle Management stärkt die eigene Arbeitgebermarke und hilft dabei, Bewerber zu Mitarbeitern zu machen und Mitarbeiter zu zufriedenen Menschen zu machen, die lange im Unternehmen bleiben. Um noch einmal zum CFO von oben zurückzukommen: Die Maßnahmen des Employee Lifecfycle Management lassen sich auch messbar machen, zum Beispiel durch Cost of Hiring, Time to Hire, die Fluktuationsrate, Bewerberbewertungen oder Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit.
