Wie kann ich meine Mitarbeiter zu Höchstleistungen anspornen?
Diese Frage hast du dir als Geschäftsführer oder Abteilungsleiter sicherlich auch mal gestellt. Dass bestimmte Verhaltensweisen deine Mitmenschen in positiver sowie negativer Weise beeinflussen können, ist dir sicherlich bewusst. Du solltest allerdings nicht den Effekt unterschätzen, den deine Erwartungen auf dein Gegenüber haben.
Inhaltsübersicht
Der Pygmalion-Effekt
Psychologen konnten nachweisen, dass der sogenannte „Pygmalion-Effekt“ oder auch „Rosenthal-Effekt“ genannt, zu Höchstleistungen anspornen kann. Demnach beschreibt der Pygmalion-Effekt ein Phänomen, das vermehrt mit dem Begriff der „selbsterfüllenden Prophezeiungen“ erklärt wird.
Der deutsch-amerikanische Psychologe und Psychologieprofessor Robert Rosenthal hatte sich mit den Auswirkungen einer positiven Erwartungshaltung auf verschiedene Ausgangssituationen beschäftigt. Dabei ging es darum, dass die eigene Erwartung, die man in eine andere Person steckt, den Umgang mit dieser Person stark beeinflusst. Kurz gesagt:
„Du wirst, wie du gesehen wirst“
Dieser Glaubenssatz spiegelt das Argument von Rosenthal ziemlich gut wieder. Aufgrund dieser Annahme war es für Robert Rosenthal im Jahre 1968 in seinen beiden Studien einfach zu erklären, wie andere zu Höchstleistungen gebracht werden können. Zusammen mit Lenore Jacobsen hat Rosenthal den Pygmalion-Effekt sowohl bei Ratten als auch bei Grundschulkindern getestet – mit durchschlagendem Erfolg.
Die Rosenthal-Jacobsen Studie zum Pygmalion Effekt
Mit dem Pygmalion-Effekt wird also die Einflussnahme auf den Ausgang eines Experiments durch den Experimentierenden bezeichnet. Der amerikanische Psychologe Robert Rosenthal hatte diesen Effekt in zwei Studien untersucht:
Studenten sollten ein Experiment durchführen, bei dem Ratten in einem Labyrinth den Weg zur Futterstelle finden mussten. Die eine Hälfte der Studierenden ließ der Psychologe glauben, ihre Ratten seien aufgrund von Züchtung besonders lernfähige Tiere, die andere Hälfte hielt ihre Ratten für besonders dumm. Die Auswertungen zeigten, dass sich diese vermeintliche Wissen in den Ergebnissen des Experimentes niederschlug (Stangl, 2021).
Die andere Studie befasste sich mit dem gleichen Effekt, aber auf den Menschen selbst angewendet. Dafür führten Rosenthal und Jacobsen ihren Versuch in einer kalifornischen Grundschule durch. Die Psychologen konnten anhand eines vermeintlichen IQ-Tests (nach Zufallsprinzip) nachweisen, wie groß der Einfluss der Erwartungshaltung auf andere ist. Demnach wurden die Grundschüler angewiesen, den IQ-Test zu machen und die Ergebnisse wurden danach nur den Lehrern mitgeteilt.
Rosenthal und Jacobsen teilten den Lehrern mit, welche Schüler besonders gut abgeschnitten hatten. Außerdem sagten sie den Lehrkräften, dass von diesen Schülern bessere schulische Leistungen zu erwarten wären als von den anderen Schülern.
Das Ergebnis spricht Bände: Am Ende des Schuljahres zeigte sich, dass jene Kinder, die laut IQ-Test gute Noten erhalten sollen, tatsächlich besser abschnitten als ihre Mitschüler – obwohl die Studienleiter jene Kinder nach dem Zufallsprinzip ausgewählt hatten und nicht nach den tatsächlichen IQ-Testergebnissen.
Bild: Robert Kneschke – Adobe Stock
Das „Halt“ Experiment
Diese Tatsache wurde auch durch das „Halt“-Experiment bewiesen. Bei diesem Experiment wurden Probanden aufgefordert, Worte zu nennen, die ihnen gerade in den Kopf schießen und zwar so lange, bis der Versuchsleiter „Halt“ sagt. Wenn der Vorgesetzte seinem Mitarbeiter wenig bis gar nichts zutraut, dann kann die Macht der Erwartung in die negative Richtung ausschlagen. Sofern du als Chef davon überzeugt bist, dass jener Mitarbeiter ohnehin nicht „viel drauf“ hat, dann spiegelt sich dies in der Regel deutlich in deiner nonverbalen Kommunikation (Ausdrucksweise, Mimik, Gestik) wider, da es für dich fast unmöglich ist deine Erwartungshaltung dem Mitarbeiter gegenüber zu verbergen.
Zum Beispiel:
Bist du als Vorgesetzter wortkarg, wenig kommunikativ und wirkst auf den Mitarbeiter kalt, dann kommt diese Botschaft bei diesem unmissverständlich an – „Mein Vorgesetzter / Chef meint ich bin keine Bereicherung für den Betrieb. Er hält absolut nichts von mir und meiner Leistung.“
Sobald dein Mitarbeiter dann davon überzeugt ist, dass du von ihm nicht viel hälst, so setzt sich automatisch ein fataler Prozess in Gang: Ohne es aktiv selbst zu wollen, stellt er sich darauf ein, gerade mal die in ihn gesteckten geringen Erwartungen zu erfüllen. Damit sind wir wieder bei der von Rosenthal bezeichneten „sich selbst erfüllenden Prophezeiung“. Denn als Reaktion auf die niedrigen Erwartungen versucht der Mitarbeiter, seinem Gesamtbild nicht noch mehr Schaden zuzufügen und weicht automatisch Situationen aus, die womöglich zu Misserfolgen führen könnten. Kurz: Er traut sich selbst nicht mehr viel zu und wird sich auch nicht trauen, über seinen Schatten zu springen.
Die Folge: Der Erfolg deines Unternehmens leidet zwangsläufig auch unter dieser Situation und dir wird noch deutlicher gemacht, dass du mit deiner Annahme bzw. Prophezeiung über die Leistungserwartung von diesem Mitarbeiter völlig recht hattest.
Daher lautet das Fazit
Jeder Mitarbeiter sollte eine faire Chance bekommen, Leistung zu zeigen. Vorurteile und Voreingenommenheit müssen unbedingt vermieden werden, da sich diese Faktoren negativ auf die Leistungen auswirken können. Glaub an deine Mitarbeiter, denn dadurch wird sich die Leistung des Mitarbeiters erhöhen und das Unternehmen wird erfolgreicher.
